A la hora de probar un despido discriminatorio, el trabajador tiene que aportar un indicio razonable de lo sucedido, pero recae sobre el empleador el deber de acreditar que la decisión se tomó por causas reales absolutamente diferentes a las que vulneran ese derecho fundamental.
La advertencia partió de la Cámara Nacional del Trabajo que confirmó la condena a una empresa de café por despedir a un empleado que esperaba un trasplante urgente por una insuficiencia renal.
La firma “Los Cinco Hispanos SA” argumentó que se trató de una reestructuración de personal, pero se probó que nadie más fue echado en ese momento y que la situación del despedido era muy conocida, ya que estaba en el estadío 5 de su enfermedad –para diálisis o trasplante- y se le había dado el alta sólo para cumplir tareas con un esfuerzo físico leve.
 Los jueces del Tribunal de Apelaciones Mario Fera y Roberto Pompa aludieron a tratados, pactos y declaraciones internacionales de derechos humanos que tienen jerarquía constitucional en el país y “deben servir de guía insoslayable para su interpretación y aplicación por los tribunales argentinos”.
En este caso dieron por probado que el trabajador fue víctima de un despido discriminatorio por su condición de salud, en base a dichos de testigos, informes médicos y una pericia contable.
“El trabajador tiene la carga de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél. Para ello no basta una mera alegación, sino que ha de acreditar la existencia de algún elemento que, sin servir para formar de una manera plena la convicción del tribunal sobre la existencia de actos u omisiones atentatorios contra el derecho fundamental, le induzca a una creencia racional sobre su posibilidad”
Pero “recae sobre el empleador la carga de acreditar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la invocada vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente como para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios. Se trata de una auténtica carga probatoria y no de un mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales, que debe llevar a la convicción del tribunal que tales causas han sido las únicas que han motivado la decisión patronal”.
La empresa “no acreditó la existencia de una causa objetiva y razonable, a los efectos de justificar el despido” que coincidió con un “recrudecimiento” de la enfermedad en diciembre de 2004.
El empleado estaba enfermo por insuficiencia renal crónica, el cuadro evolucionó hasta que el mismo médico de la firma reconoció el diagnóstico del profesional tratante y aconsejó iniciar evaluación para trasplante.
Para la Justicia no hubo reestructuración de personal y se trató de un “mero subterfugio para camuflar “un despido discriminatorio”.

Comments

  1. Es que el despido discriminatorio es ese, el fin del empleador es provocar el distracto so protexto de causas objetivas y/o de artilugios que prevee la ley, como en el caso de reestructuración empresaria. Y es allí que la carga de la prueba se invierte, el empleador debe probar que el despido no tuvo el fin discriminatorio! Además el empleador sólo intenta con esos artilugios pretender abonar un despido tarifado establecido en la LCT. La ley 23592 le da sustento también al trabajador despedido que considera que la Discriminación fue el motivo de su salida extintoria de la relación laboral! Los Tratados y Convenios Internacionales marcan a favor del reclamo. Aplaudo la decisión de la Camara Nacional del Trabajo, y en especial la Sala que entendió en la litis.

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